Бухгалтерский учет и анализ расчетов с рабочими и служащими

заданий;

. премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

. единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

. единовременное вознаграждение за выслугу лет;

. вознаграждение за непрерывный стаж работы;

. вознаграждение по итогам года.

Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные

действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех

вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего

Положения, может производиться только в случае утверждения в установленном

порядке дополнения к данному Положению.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе фирмы на

дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления

средств на счет фирмы.

Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по

другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не

начисляются.

Премии конкретным работникам фирмы максимальными размерами не

ограничиваются.

Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при

невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями

премирования для любого подразделения фирмы являются выполнение договорных

сроков реализации радиоэлементов и других договорных обязательств фирмы,

качество выполненных работ (наличие рекламаций), качественное выполнение

функций, предусмотренных утвержденным положением о подразделении. При

отсутствии положения премии подразделению не начисляются.

За директором фирмы резервируется право на основе общей оценки работы

того или иного лица, качества его работы и личного вклада в общие

результаты, без применения каких-либо заранее определенных показателей,

повысить или понизить размер премии, но не более чем на 25%.

Одним из важнейших этапов анализа является выявление соотношения темпов

роста производительности труда с темпами его оплаты. Закономерность такова:

производительность труда должна расти быстрее, что соответствует требованию

закона распределения по труду.

Анализируя табличные данные, отметим, что фонд заработной платы

увеличился в абсолютной форме на 38424 руб., или на 10%; однако, несмотря

на то, что товарооборот вырос на 47%, а численность предприятия на 6%,

процентное соотношение фонда заработной платы к товарообороту составило

лишь 75% от базисного периода. Тем не менее, абсолютный прирост фонда

заработной платы был связан не только с ростом среднесписочной численности

предприятия, но также и с ростом средней заработной платы на предприятии на

3%. Объективные финансовые трудности, существующие у предприятия, не

позволили значительно увеличить фонд заработной платы даже при значительном

увеличении товарооборота, несмотря на то, что в отчетном 1998 году имела

место значительная инфляция, обесценившая и без того не очень высокую

оплату труда.

3.4. Факторы, влияющие на оплату труда

Заработная плата зависит от множества факторов, которые зачастую бывают

взаимосвязаны между собой: от условий производства, от рыночной

конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия

в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития

производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной

платы обусловлен достижениями в области производства. К числу важнейших

факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относят розничный

товарооборот, производительность труда, среднюю заработную плату.

Таблица 3.3

Анализ факторов, влияющих на расходы на оплату труда

| |год | | |

|Розничный товарооборот, |16120,1 |19621,9 |+3501,8 |

|Среднесписочная |34 |32 |-2 |

|Расходы на оплату труда,|45,6 |54,0 |+9,9 |

|Среднегодовая |474,1 |613,2 |+139,1 |

|руб. | | | |

|Среднегодовая зарплата |1,342 |1,687 |+0,345 |

|руб. | | | |

Показатель расходов на оплату труда (ФЗ) исчисляется:

ФЗ=(ТохЗП)/ПТ или ФЗ= КхЗП (3.10)

Где ТО – розничный товарооборот;

ЗП – средняя заработная плата;

ПТ – производительность труда;

К – численность работников предприятия.

Абсолютный прирост фонда заработной платы (ФЗ:

(ФЗ=ФЗ1–ФЗ0 =(ЗП1-ЗП0)К1+(К1-К0)ЗП0 (3.11)

1. Определим влияние изменения товарооборота на расходы на оплату труда:

а) 19621,9х1,342/474,1=55,5 тыс. руб.

б) 55,5–45,6=+9,9 тыс. руб.

За счет изменения товарооборота на +3501,8 тыс. руб. расходы на оплату

труда увеличились на 9,9 тыс. руб.

2. Рассчитаем влияние изменения производительности труда на расходы на

оплату труда:

а) 19621,9х1,342/613,2=42,9 тыс. руб.

б) 42,9-54=-11,1 тыс. руб.

За счет изменения производительности труда на +139,1 тыс. руб. расходы на

оплату труда уменьшились на 11,1 тыс. руб.

3. Влияние средней заработной платы на расходы на оплату труда:

а) 19621,9х1,687/613,2=54 тыс. руб.

б) 54-42,9=+11,1 тыс. руб.

За счет увеличения средней заработной платы на одного работника на 0,345

тыс. руб. расходы на оплату труда увеличились на 11,1 тыс. руб.

4. Влияние всех трех факторов:

+9,9+(-11,1)+11,1=9,9 тыс. руб.

Влияние всех вышеперечисленных трех факторов увеличило размер расходов на

оплату труда ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика» на 9,9 тыс. руб.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на

которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция

предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно

включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество

труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок

заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная

ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню

заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется

качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника,

опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и

непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми,

чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно,

заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Таблица 3.4

Анализ работников по образованию

| |чел. |чел. |чел. | |

|Высшее |8 |7 |-1 |87,5 |

|Средне |16 |17 |+1 |106,2 |

|Среднее |7 |5 |-2 |71,4 |

|Без |3 |3 |- |100 |

|Итого: |34 |32 |-2 |94,1 |

Таким образом, за 1999 год количество работников с высшим образованием

уменьшилось на одного человека или на 12,5%, со средне специальным

увеличилось на одного человека или на 6,2%, на два человека уменьшилось

работников со средним образованием, т. е. на 28,6%.

Таблица 3.5

Анализ обеспеченности отдельными категориями работников за 1999 год

|Категори|Средняя списочная численность торговых работников |

|я | |

|работник| |

|ов | |

| |чел. |вес,| |ия |, % |

| | |% | |за | |

| | | | |год,| |

| | | | |чел.| |

| | | | |среднем|ный | | |

| | | | |за год,|вес, | | |

| | | | |чел |% | | |

|До 25 лет |5 |3 |3 |

|От 25 до 35 лет |8 |10 |9 |

|От 35 до 45 лет |11 |15 |14 |

|Свыше 45 лет |5 |6 |6 |

|Всего: |29 |34 |32 |

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины,

как правило, не претендуют на равноценные с мужскими заработки. В этом

отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного

использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате

женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать

равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе

слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с

мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься

воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с

другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая

данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием

детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя

бы до школьного возраста ребенка.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей,

специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить

на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по

предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение

заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов

труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности

труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является

непременным условием нормального развития производства, производительных

сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение

квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем

работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму

собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей

и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные

обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы

обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной

продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-

технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания

руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия

труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие

четыре фактора:

. финансовое положение предприятия;

. уровень стоимости жизни;

. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же

работу;

. рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации

предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно

систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Заключение

Бухгалтерский учет на предприятии должен обеспечивать:

. точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с

количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и

системами его оплаты;

. правильный подсчет удержаний из заработной платы;

. контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением

норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов

дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда

заработной платы (фонда потребления) и т.п.;

. правильное начисление и распределение по направлениям затрат

отчислений на социальное страхование и отчислений в Пенсионный фонд

РФ.

Переход к рыночным отношениям экономики России, в которой ранее

господствовала централизованная система планирования и управления, требует

переработки системы бухгалтерского учета, отчетности, контроля, анализа, а

также приобретения профессиональных навыков и умения работников принимать

правильные и эффективные управленческие решения.

Основой эффективной деятельности любого субъекта хозяйствования

выступает четко налаженная система учета и контроля. Независимо от формы

собственности фирме необходим бухгалтерский учет как основа, подтверждающая

юридическую и финансовую обоснованность действий фирмы, ее взаимодействия с

органами государственного управления и правопорядка и соблюдение

установленных норм и правил.

Бухгалтерский учет тесно связан со многими категориями экономических

наук, и, прежде всего - с категориями потребительского рынка - ценой,

рентабельностью, прибылью, финансовой устойчивостью, ликвидностью.

Бухгалтерский учет служит первоосновой эффективной хозяйственной

деятельности.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с

изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно

меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты

работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы

непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,

системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его

результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и

охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок

и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах

(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,

начисленные работникам в соответствии с законодательством за

непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных

доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам

трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным

вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются

налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер

оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм

собственности устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест

во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в

установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате

труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на

руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,

услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального

страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате

для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а

также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и

фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за

количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд

заработной платы и выплаты социального характера.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ. – М: Юридическая литература, 1994.

2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 120-ФЗ (в

редакции изменен. и дополнений, внесенных Федеральным законом от 23.07.98

№ 123-ФЗ).

3. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

МЕНЮ

Бухгалтерский учет и анализ расчетов с рабочими и служащими