Системы заработной платы, порядок ее исчисления

|6 |2,44 |15 |7,36 |

|7 |2,76 |16 |8,17 |

|8 |3,12 |17 |9,07 |

|9 |3,53 |18 |10,07 |

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и

тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным

критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает

действовать Квалификационный справочник должностей руководителей,

специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве

основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут

самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и

возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов,

размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных

коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и

служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа,

их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания,

устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного

договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные

обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования.

Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в

соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом

выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать

для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в

процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)

присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий

инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень

квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его

оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,

установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в

приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует

обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с

документами о выработке работника или табелем являются основанием для

расчета заработной платы.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и

повременно-премиальную.

1 Простая повременная заработная плата.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит

от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду,

или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд

незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников,

специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в

конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и

улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

3 Повременно-премиальная заработная плата.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время

дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и

качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае,

рабочие-повременщики могут премироваться:

за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

за выполнение нормированных заданий;

за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования,

продление его межремонтных сроков эксплуатации;

за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и

т.д.);

за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака,

улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации

рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов

численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы

повременщика для обоснованной выплаты премий.

2 Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за

каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по

специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки,

соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки

(времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих

условий:

наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты

труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции

(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ

на данном рабочем месте;

наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема

работ;

обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства

и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и

применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)

подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-

премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа

определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям

работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

1 Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за

единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной

ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной

ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок

рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество

произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего

в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же

время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих

показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных

показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому

она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и

перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных

показателей.

2 Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в

прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-

сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда

вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических

процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров

в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки

вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых

рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на

фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется

как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной

системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных

рабочих.

4 Сдельно-премиальная заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым

сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные

количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на

предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в

частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически

обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы,

например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача

ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и

технических условий и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

6 Сдельно-прогрессивная заработная плата.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах

выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке

сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по

повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического

выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер

увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения

исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое

внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке

эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически

отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система

заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может

провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом

производительности труда.

8 Аккордная заработная плата.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь

объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на

основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии

— на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной

системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий,

что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности

труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести

установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный

объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за

качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного

задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные

расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные

расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого

сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с

учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе

правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления

коллективного сдельного заработка и его распределения между членами

коллектива.

1.3. Другие формы заработной платы.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет

оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется

выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика,

который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.

Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на

оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую,

как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат

работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут

производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом

поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный

уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он

определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за

прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты,

на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты

не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета

соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая

предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку

определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал,

год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с

использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового

участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой

оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при

распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с

определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы

руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя

принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в

структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно

данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет

размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в

Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в

других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1)

стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3)

образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом

размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так

называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма

оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его

положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в

законодательстве.

1.4. Пример расчета сдельного заработка.

Часовая тарифная ставка рабочего - 5 руб. Норма времени на

изготовление единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу – 5 х 30 :

60 = 2,5 руб. За месяц изготовлено 400 единиц продукции. Сумма заработка за

месяц составила 2,5 руб. х 400 = 1000 руб.. (приложение 1)

1.5. Примеры расчета повременного заработка

1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов.

Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно,

повременный заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб. (см.

приложения 1 и 2).

2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней

по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб.

Количество отработанных дней в октябре – 23 - 3 = 20. Начисленный заработок

за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 800руб. : 23 дня

х 20 дней) = 696 руб.

3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно

начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество

рабочих часов, равное 112.

Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов

= 1120 руб.

Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30% : 100 % = 336 руб.

Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456

руб. (приложение 1)

2. Порядок исчисления среднего заработка

С 1 июля 1993 г. действовал порядок исчисления заработка, введенный

постановлением Министерства труда РФ, который использовался во всех

случаях, кроме тех, по которым был установлен специальный порядок его

расчета.

С 1 января 1998 г. постановлением Министерства труда и социального

развития РФ от 16 января 1998 г. введен новый порядок исчисления среднего

заработка.

Он определял правила исчисления среднего заработка во всех случаях,

кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета

и распространяется на все предприятия независимо от организационно-правовых

форм и форм собственности.

Новый порядок исчисления среднего заработка определен в приложении к

постановлению Министерства Труда РФ «О порядке исчисления среднего

заработка в 1999 году» и распространяется на все организации, учреждения

независимо от форм собственности. В нем содержится подробная информация о

принципах расчета среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда

законодательством РФ установлены иные правила его подсчета.

Для исчисления среднего заработка в качестве расчетного периода, как

правило, принимаются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число),

предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Такая

продолжительность расчетного периода применяется при расчетах оплаты

отпуска, по временной нетрудоспособности, за непроработанное рабочее время,

учебного отпуска, при переводе беременных женщин на более легкую работу и

Страницы: 1, 2, 3