Учет заработной платы

Учет заработной платы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1. ОПЛАТА ТРУДА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПРОБЛЕМЫ

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность

таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и

формирование доходов. Если при централизованной системе планирования

народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся

материально-жизненными благами являлось их распределение на основе

провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа

эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то

при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а

определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена

квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от

участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть

национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть

дохода предпринимателя (как собственника средств производства и

работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в

соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате

наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в

соответствии с условиями трудового договора.

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения

за определенное количество и качество выполненной работы» [7, c. 65].

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть

стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в

котором он работает или другим нанимателем» [11, c. 75].

Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является

денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в

товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в

той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в

форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для

оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с

работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется

ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты

труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя

интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время

для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует

рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и

работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья

его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня

благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль

заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера

получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников –

это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей

силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости

производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно,

заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу

продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить

расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это

позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и

творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает

ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя,

складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях

неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана

выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и

регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового

вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также

бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее

целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и

иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между

отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и

фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной

заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ

при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за

сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное

время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными

договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя

взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой

организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий

труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и

схемы должностных окладов;

- тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными

разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить

разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного

характера, которые предназначены для использования при установлении

ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения

за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить

самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем

достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при

решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на

федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой

тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации

(групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в

сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от

разряда к разряду: с I – III –30%, с IV по XV – 13 %, а с XVI – XVIII – 11

%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по

признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение

простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки

рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня

квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного

тарифного коэффициента [9, c. 91].

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную

зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится

работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной

ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда

есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей

заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как

правило, на основе должностных окладов (ст. 81 КЗоТ РФ). Должностные оклады

устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и

квалификацией работника.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях

заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты

труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система

организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как

правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны

на старых принципах ее организации, что не отвечает современным

требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда

необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты

труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить

как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов

труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты

труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления

зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда

в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу,

технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии,

надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было

отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с

помощью договоров (контрактов). В ст. 80; 81 КЗоТ РФ определяются общие

условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует

вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже

установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а

предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты

труда. Согласно статьи 78 КЗоТ РФ, месячная оплата труда работника,

полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени

и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального

месячного размера оплаты труда (МРОТ) [12, c. 74].

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три

основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов,

налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с

законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций,

выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите

населения.

С 1-го января 1997 г. согласно Федеральному закону №6-Ф3 от 9 января

1997 года минимальный размер оплаты труда составляет 83490 рублей. А с

учетом деноминации проведенной 1 января 1998 года минимальный размер оплаты

труда составил 83 рубля 49 копеек [14, c. 47].

Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и

повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по

сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу

продукции. При повременной форме заработок работника определяется по

тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или

другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и

организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации

труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в

основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей

разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где

невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком

размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного

измерения производительности труда как отношения объема продукции в

натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность

лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в

лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение

стоимостных измерителей результатов и затрат.

Интересно отметить, что в англоязычной литературе сдельная оплата

труда определяется как зарплата по производительности. Французский

экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что

теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность

индивида определяется не только внутренне присущими ему или

благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и

тем, что она также зависит от размера оплаты его труда [15, c. 112].

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е.

уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны

быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты,

выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на

повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно

стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой,

должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника,

ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический

вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой

эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна

единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между

размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне

рабочего места, а не предприятия.

Высказанные соображения, в принципе, могут быть отнесены с известными

оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные

подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной

оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе

установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате

применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной

оплате.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении

планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и

качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по

итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно статьи 13 Федерального закона «О коллективных договорах и

соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства

работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия,

компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции,

выполнения показателей, определенных коллективным договором (ред. от

24.11.95 г. № 176 – Ф3) [3, c. 14].

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и

других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между

отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и

фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от

количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и

условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из

установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки

(норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой

(дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на

часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой

зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ

исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой

квалификации;

- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм

выработки и конкретные показатели их производственной деятельности

(отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с

указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в

пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия

сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной

шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда

рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается

по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции,

произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата

зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с

учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные

задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть

Страницы: 1, 2