Учёт оплаты труда и расчётов с работниками

Элементы политики государства в области доходов и заработной платы имеют

место в Молдове (см. рисунок 1). Но при чрезмерной дифференциации

заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области

оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое

регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная

надежда видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения

уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату

труда.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости

неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в

расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение

простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты

определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей

государства. В РМ минимальный размер оплаты труда на 2004 год составляет

440 лей.

Оплата труда работника зависит от трёх основных факторов:

- спрос на рабочую силу и её предложение на рынке труда;

- количество, качество, сложность и условия труда, профессиональные

качества работников.

- результаты труда и хозяйственная деятельность предприятия.

Заработная плата включает три основных элемента:

1.Основная оплата - в виде тарифных ставок для рабочих (основная

заработная плата рабочего данного разряда в час, день или месяц) и

должностных окладов (ежемесячный размер основной заработной платы в

зависимости от занимаемой должности, квалификации и особенностей отросли)

для служащих, специалистов и руководящих работников. Эта оплата

производится в соответствии с нормами труда. Нормы труда устанавливаются в

соответствии с квалификацией, уровнем профессиональной подготовки и

компетентности работника, качеством, ответственностью и сложностью

выполняемых работ.

2. Дополнительная оплата- вознаграждения за работу сверх установленных

норм, за эффективность труда, за особые условия труда. Она включает:

-доплаты и надбавки к основной заработной плате

-другие гарантированные выплаты: оплата ежегодных отпусков ,при

производственном обучении и т.д.

-текущие премии в соответствии с достигнутыми результатами, конкретными

условиями труда, а в случаях, предусмотренных законодательством с учетом

стажа работы.

3. Стимулирующие и компенсированные выплаты:

-вознаграждения по итогам работы за год;

-премии;

-компенсационные надбавки за работу в неблагоприятных условиях труда.

Эти надбавки выплачиваются в едином размере для работников любой

квалификации, работающих в одинаковых условиях (по результатам аттестации

рабочих мест) за фактически отработанное рабочее время в неблагоприятных

условиях труда или за постоянную занятость (не более 50% рабочего времени)

в этих условиях. Надбавки устанавливаются в размере до 50 % минимальной

заработной платы за работы в особо тяжелых и особо вредных условий труда.

Перечень компенсационных надбавок и доплат и их минимальные размеры,

установленные в Молдове в 2002 году определены в Приложении № 1 к

Постановлению Правительства Республики Молдова №743 от 11 июня 2002 года.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная

заработная плата - сумма денег, полученная работающим за определенный

период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и

услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере

денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Оплата преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства,

развития трудового потенциала работников и членов его семьи.

2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.

3. Обеспечить конкурентно способный уровень издержек на оплату труда с

учетом его производительности.

Для фирмы наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а

относительные издержки в расчете на единицу производительности (выработки).

Заработная плата формируется на рынке труда, где сталкиваются

собственники рабочей силы, то есть способности к труду и средства

производства, которые необходимы для реализации способности к труду.

Независимо от того, кто выступает в роле работодателя- юридическое

лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями

трудового найма, связанные с обменом рабочей силы на определенные

материальные блага.

Трудовые отношения регулируются Конституцией РМ, трудовым кодексом,

другими законами и нормативными актами, содержащими нормы трудового права:

Постановление парламента

Указами Президента РМ

Постановлениями и распоряжениями Правительства

Актами о труде, изданными Министерством труда социальной защиты, другими

центральными отраслевыми органами публичного управления в пределах

делегированных им Правительством полномочий.

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета и

распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими

лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов

деятельности.

На предприятиях в целях регулирования взаимоотношений между

работодателем и работником, а также трудовой деятельностью коллектива,

оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе

законодательных актов, разрабатывают и принимают внутренние документы. К

важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор

(контракт), положение о системе оплаты труда, положении о премировании,

положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о

вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные

инструкции. Размеры ставок (окладов), систем премирования и условия

выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном

договоре. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются

работодателем по результатам труда работника. При этом условия оплаты

труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут

быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РМ и требованиями нормативных

актов в области оплаты труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по

согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований

законодательных актов.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по

отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

ГЛАВА II

Учёт численности работников, отработанного времени и выработки.

В зависимости от размеров предприятия учёт личного состава работников

может осуществлять специальная служба – отдел кадров или осуществляется

бухгалтерией. Первичными документами по учёту движения персонала являются:

приказ (распоряжение) о приёме на работу, переводе, предоставлении

отпусков, увольнения и др. На основании этих же документов постоянно

уточняется численность работников.

На ООО «Ренессанс» учет личного состава работников осуществляется

бухгалтерией предприятия. Так на основании личного заявления Жаровля Т.

М. о приёме на работу в обязательном порядке с ним составлен трудовой

контракт и издан приказ о приёме на работу (Приложение 3).

На основании приказа директора- работнику Жаровля Т. М присвоен

табельный номер и открыта личная карточка (Приложение 4). Помимо личной

карточки на основании копий приказов, поступающих в бухгалтерию, о приёме

на работу, бухгалтер открывает на каждого работника лицевой счёт. В лицевой

счёт заносят ФИО, должность, оклад (разряд, тарифная ставка), количество

иждивенцев, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные

необходимые для полного расчёта заработной платы, различных удержаний.

Лицевой счёт открывается сроком на год. Ежемесячно бухгалтером организации

в лицевые счета работников заносятся сведения о начисленной заработной

плате и иных доходах работников, суммах произведённых удержаний и вычетов,

а также о суммах причитающихся к выплате. Основанием для заполнения лицевых

счетов являются табеля учёта использованного рабочего времени, наряды на

сдельную работу, листки о временной нетрудоспособности, приказы

(распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной

помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию.

Учёт отработанного времени, необходимого при начислении заработной платы

работникам ООО «Ренессанс», а также правил определения средней численности

работников, на предприятии организуется в табеле учёта рабочего времени

(Приложение 5). Табель открывается на каждый месяц по предприятию в целом

(или по его структурным подразделениям) и заполняется на всех работников,

(принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день

или более, со дня зачисления, кроме принятых по договору подряда). В

списочный состав включаются работники, фактически явившиеся на работу;

находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни;

принятые на неполный день или не полную рабочую неделю; работающие на дому;

находящиеся в отпуске и др. Сведения о списочном составе также отражаются в

отчете по труду (Приложение 6),в который также заносятся сведения фонде

заработной платы за месяц.

На ООО «Ренессанс» табель учёта рабочего времени ведётся методом

регистрации отклонений, так как он менее трудоёмкий. Сущность метода

заключается в том, что дни явок считаются по плановому графику, а дни

неявок и отклонений от нормального режима отражаются буквенными или

цифровыми кодами.

Предельные нормы продолжительности рабочего дня установлены в Трудовом

Кодексе в статье 95, 96 ТК.

Таблица 2

Предельные нормы продолжительности рабочего дня

|Категория работников |Продолжительность рабочего |

| |времени |

|Работники в возрасте: | |

|от 16 до 18 лет |35 ч. в неделю |

|от 15 до 18 лет |24 ч. в неделю |

|Работники, занятые на работах с вредными|35 ч. в неделю |

|условиями труда | |

|Инвалиды 1 и 2 группы |30 ч. в неделю |

|Работники, труд которых требует |до 35 ч. в неделю |

|повышенных интеллектуальных и | |

|психо-эмоциональных усилий. | |

|Продолжительность рабочего времени | |

|устанавливается правительством. | |

|Все перечисленные категории работников, |40 ч. в неделю |

|кроме выше перечисленных | |

Для правильного исчисления заработной платы необходимо вести учёт

отработанного времени каждым работником.

Всё учитываемое время делится на 3 вида:

1. Отработанное оплачиваемое время (работа сдельная)работа повременная,

служебные командировки, отвлечение от основной работы, перевод из-за

простоев на другую работу и т. д.

2. Неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, дни

донорства, внутрисменные простои, учебные и очередные отпуска,

исполнение общественных, государственных обязанностей, временная

нетрудоспособность и т.д.);

3. Неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время

(административный отпуск, выходные и праздничные дни, прогулы и т.д.)

Все виды используемого рабочего времени должны быть подтверждены,

приложенными соответствующими документами, которые вместе с табелем

передаются в бухгалтерию для выполнения расчётов с работниками по оплате

труда.

Для расчёта заработной платы работников, находящихся на повремённой

оплате труда используют данные табелей учёта отработанного времени.

В условиях сдельной формы оплаты труда могут применяться различные

системы учёта выработки рабочих сдельщиков, в частности: наряд на сдельную

работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приёмке работ за

смену, ведомость учёта выработки, акт о приёмке выполненных работ.

Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы

(цех, участок, отдел и т.п.), расчётный период (год, месяц, число),

фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учёта затрат

(изделие, счёт, заказ, статья расходов) и разряд работы, количество и

качество работы, норму времени и расценку за единицу работы, сумму

заработка, количество нормо-часов по выполненной работе. В целях

значительного сокращения объёма первичной документации по учёту выработки

продукции и выполненных работ, целесообразно применять укрупнённые,

комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные)

документы (на неделю, декаду, месяц, цикл операций или работ) взамен

разовых однодневных.

В единичных производствах, изготавливаемых индивидуальную продукцию

(повторяющихся), основным документом на сдельную работу является наряд.

Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и

бригадные. Разовые – на один вид работы в течение смены или месяца,

относящиеся к одному и тому же заказу. Наиболее совершенными считаются

накопительные наряды на весь отчётный период или его половину. В него

последовательно записываются нормированные задания и их выполнение.

Подсчитываются они или сразу за весь месяц, или за половину месяца (при

без авансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд

закрывается и сдаётся в бухгалтерию, где производится его дальнейшая

обработка: проверяется правильность заполнения учётных регистров, расчёт

сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяется

итоговая сумма заработка и нормо-часы.

Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим,

если работа выполняется бригадой – бригадным (коллективным). Наряд на

оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады,

отработанном ею времени, объёме выполненных работ, квалификации членов

бригады.

Наряд как документ имеет недостатки: не позволяет контролировать объём и

движение выполненных работ по технологичной цепочке, т.к. выписывается на

одного рабочего или бригаду, на одну или несколько операций,

последовательно не связанных между собой. Поэтому в серийных производствах,

где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия

(группа) однородных изделий для учёта выработки и зарплаты применяются

маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять

каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции

технологического процесса и на определённую партию (количество) деталей и

изделий.

2.2 Формы и системы заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в

общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Виды,

системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных

поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными

категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно,

что находит отражение в системе оплаты труда предприятия. Система оплаты

труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате

работникам в соответствии с произведёнными затратами труда или по

результатам труда.

Заработная плата рассматривается, как состоящая из двух частей – одной

неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей

от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через

изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно

стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение

брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по

планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое

вертикальное совмещение).

Организация оплаты труда включает следующие элементы:

Тарифная ставка 1 разряда, определяет минимальный тарифный уровень оплаты

(окладов) при выполнении трудовых нормативов (норм выработки, норм

времени)

Тарифная сетка, устанавливающая число разрядов (квалифицированные

категории и коэффициенты увеличения оплаты по сравнению со ставкой 1

разряда (базовым окладам)) для каждого разряда (категории). Тарифная

система может устанавливаться в виде систем окладов по должностным

категориям.

Доплаты и компенсации за работу в особых условиях (рабочее место с

тяжелыми и не благоприятными условиями труда, высокой интенсивности труда,

при работе в ночные смены, в регионе с неблагоприятными условиями труда и

быта).

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, который

предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он

представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6