Учёт оплаты труда и расчётов с работниками

профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам

работ.

Некоторым рабочим устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей

размер оплаты труда рабочего и утверждается централизовано.

Тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования

уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли

промышленности, условий труда и его напряжении, а также трудового

потенциала работника (стаж по профессии и на данном предприятии, уровня

профессиональной подготовки и образования).

Тарифные сетки состоят из определённого числа разрядов и соответствующих

им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к

соответствующей квалификационной группе.

В РМ с 2002г. действует следующая тарифная сетка, применяемая в

обязательном порядке всеми предприятиями независимо от вида собственности и

организационно правовой формы.

Таблица 3

|Квалификационные |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |

|Тарифные коэффициенты:|1 |1,15|1,32 |1,52 |1,75 |2 |Х |Х |

| | | | | | | | | |

|2) для работников |1 |1,26|1,59 |1,81 |2,07 |2,36|2,69|3,07 |

Формы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего

времени, производительностью труда работника и величиной их заработка.

Существуют две основные формы заработной платы:

. Повремённая

. Сдельная

В РМ до сих пор преобладала сдельная система оплаты работ и повремённо-

окладная – ИТР и служащих. Сдельная оплата эффективна лишь на ручной

неквалифицированной работе. Повремённая же оплата, особенно при не высокой

трудовой морали заинтересовывает работника лишь в приходе на работу, а не в

её высоком качестве.

Повремённая заработная плата имеет 2 системы – простую повремённую и

повремённо-премиальную.

При повремённой оплате труда основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени.

При простой повремённой системе оплаты труда, размер заработной платы

зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному

разряду или от оклада и отработанного рабочего времени.

При повремённо-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка

по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно

получает премию за достижение определённых количественных и качественных

показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую

единицу произведённой продукции или выполненного объёма работ по

специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки,

соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки

(времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учёта выработки и

применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)

подразделяются на системы: прямую, сдельную, косвенную сдельную, сдельно-

премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа

определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям

работы), каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в

прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых или рабочих-

сдельщиков, занятых обслуживанием основных технологических процессов

(наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в

текстильной промышленности и др.)

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым

сдельным расценкам дополнительно получает премию за определённые

количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на

предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объёма производства.

повышение качества продукции.

- экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных

ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в

пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при

выработке сверх этих исходных норм – по расценкам прогрессивно нарастающих

в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по

повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического

выполнения норм за последние месяцы. Прогрессивное увеличение расценок за

продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким

расчётом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот

систематически снижалась за счёт сокращения доли других затрат, падающих на

единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно

только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на

участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так

называемых ”узких местах” производства. При этом для правильного исчисления

процентного выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера

прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При

прогрессивно сдельной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его

выработка. Это обстоятельство исключает возможность её массового и

постоянного применения.

При аккордной системе оплаты труда, расценка устанавливается на весь

объём работы с учетом количества затраченного времени . Размер аккордной

платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и

расценок.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные

расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные

расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от

умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного

труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе

правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления

коллективного сдельного заработка и его распределения между членами

коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Например, подряд – это

договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить

определённую работу по заданию другой стороны – заказчика.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный

уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он

определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за

прошлый период, на минимальный уровень заработной платы сложившейся на

предприятии, на основе пропорций, заданных тарифной системой.

В последние годы довольно широко распространяется система оплаты труда

работников с определением её размера исходя из заработной платы

руководителя (принимается за 100%), а по каждой должности учитывая её

значимость в структуре предприятия устанавливается коэффициент.

В ООО “Ренессанс ” применяют простую повремённую и повремённо-

премиальную. Простая повремённая система оплаты труда применяется в оплате

труда уборщицы, закройщика, механика. Она начисляется за отработанное

время, с учётом установленных окладов.

Повремённо-премиальная система применяется для следующих категорий

работников. Бухгалтеров, начальника цеха, помощников мастера, модельера,

мастеров и директора предприятия.

2.3 ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Оплата труда рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит:

от формы и системы оплаты труда, его организации (индивидуальная или

бригадная), действующих на предприятии положений о премировании по каждой

профессии, соответствующих законодательных документов по доплате, средств

вычислительной техники.

Распределение заработной платы производится при помощи коэффициента

трудового участия на основании расчётного коэффициента пропорционально

коэффициенто-часам. Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой

обобщённую оценку вклада каждого члена бригады, включающего в себя

индивидуальную производительность и качество работы, совмещение профессий,

выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, помощь другим

членам бригады, соблюдение дисциплины. С учётом КТУ рекомендуется

распределять сдельный приработок, премии, экономию по фонду оплаты труда,

полученную от высвобождения персонала и не использованную на доплаты за

совмещение профессий, а также от расширения зон обслуживания и увеличения

объёмов выполненных работ. В качестве базового КТУ применяется единица.

При начислении коллективной премии КТУ может колебаться от 0 до 1.5; при

распределении сдельного приработка, премии – от 0.5 до 1.5 .

После определения тарифа заработной платы каждого в соответствии с

присвоенным разрядом и отработанным временем рассчитываем условную

расчётную величину сдельного приработка. Она определяется путём умножения

тарифного заработка на установленный коэффициент трудового участия.

Следующий этап – это расчёт сдельного приработка и премий, приходящиеся на

единицу суммы расчётных величин (сумму приработка и премий делить на сумму

расчётных величин).

Реальный заработок и премию рабочих определяем путём умножения сдельного

заработка и премии на расчётную величину.

Возможен другой способ распределения общей суммы заработка бригады –

пропорционально коэффициенто - часам работы её членов.

Величина коэффициенто- часов равна – отработанное количество часов

отдельными рабочими умножаем на соответствующие тарифные коэффициенты и

суммируем эти произведения.

Заработок каждого члена бригады – как произведение коэффициенто -часов

отдельных рабочих и стоимости одного коэффициенто -часа.

Существует методика распределения фактического бригадного заработка между

членами бригады на основе расчётного коэффициента, найденного отношением

фактического заработка бригады к её заработной плате по тарифу.

Заработок каждого члена по тарифу определяется умножением его часов

тарифной ставки на количество отработанных часов по табелю. Делением

фактического заработка бригады на итог зарплаты по тарифу рассчитывается

расчётный коэффициент. Умножая его на заработок по тарифу, находим

фактический заработок каждого члена бригады.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки

работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц.

Заработок повременщиков может рассчитываться непосредственно в табеле

учёта рабочего времени, в который вносятся дополнительные сведения о

тарифном разряде, часовой тарифной ставке (окладе) повремёнщика. Для этого

часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. Здесь

же определяется премия.

На ООО ”Ренессанс” сумму заработной платы работников начисляют в

ведомости начисления зарплаты (Приложение7), которую заполняют на основании

данных табеля учёта использования рабочего времени (Приложение 5). В

ведомости указываются все данные необходимые для расчёта: фамилия, имя,

отчество и занимаемая должность, оклад или часовая тарифная ставка и

количество отработанных дней (часов).

Таблица 4

Расчёт повремённого заработка Чофу за март 2004г.

| | | | |лей |

|Чофу |механик |5 |84 |420 |

В марте механик Чофу отработал 48 часов. Часовая тарифная ставка равна

5 леям.

Определение повремённой оплаты за 84 часа

[pic]

Если работникам установлены оклады, то расчёт заработной платы

осуществляется следующим образом:

Таблица 5

Расчёт повремённого заработка Жаровля К.Л.

| | | |дней |лей |

|Жаровля |600 |22 |21 |572.7 |

В марте начальник цеха Пассат пропустил с разрешения администрации 1

рабочий день. Количество рабочих дней по графику в этом месяце – 22.

Должностной оклад работника – 600 лей.

Количество отработанных дней в декабре 22-1=21.

Начисленный заработок за отработанное время в марте (т.е. за 21 день)

составит:

600 лей: 22(21=572.7 лея.

Премия составляет для начальника цеха 10% от начисленной заработной

платы, т.е.

572,7л ( 10% = 57 лей.

Итого начислено

572.7 + 57 = 629.7 лей.

Таблица 6

Расчёт повремённого заработка Вердеш Н.А.

| | | | |лей |

|Вердеш Н.А. |3.5 |84 |4 |305 |

Часовая ставка приёмщицы Вердеш Н.А. равна 3.5 лей. Премия составляет 7%

заработной платы прошлого месяца. В течении месяца отработано полное

количество рабочих часов, равное 84 ч.

Определение повремённой оплаты за 175 ч.

лея (84 часа = 294 лей

Расчёт размера премии:

294 лея ( 4% = 11 лей

Следовательно, заработок за месяц составит:

294 лея + 11 = 305 лей.

В заработной плате определённые суммы составляют различные доплаты: за

работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное

заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой,

профессиональное мастерство, межразрядную разницу и т.п. Порядок расчёта

приведённых доплат различен. При сдельной оплате труда начисляется доплата

сверхурочной работы в размере не менее 50% тарифной ставки работника

соответствующего разряда с повремённой оплатой труда за первые 2 часа и в

размере 100% этой тарифной ставки за последующие часы. При повремённой

оплате труда сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа не менее чем

в полуторном размере установленной работнику часовой тарифной ставки

(месячного оклада), а за последующие часы – не менее чем в двойном размере

(статья 157 ТК).

Сверхурочной работой считается работа за пределами нормальной недельной

продолжительности рабочего времени (статья 104 ТК). При этом на работников

оформляется следующие документы: список лиц, работающих сверхурочно, и

справка-счёт.

В соответствии с ТК за работу в ночное время устанавливается доплата на

менее чем в половинном размере установленной работнику часовой тарифной

ставки (должностного оклада), (статья 159).

Оплата времени простоя не по вине работника или по причинам, не

зависящим от работодателя или работника, в случае если работник письменно

известил работодателя о начале простоя, производится в размере не менее

двух третей часовой тарифной ставки, за каждый час простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Если брак допущен не по вине рабочего, он оплачивается наравне с годными

изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Труд в выходные и праздничные дни оплачивается:

а) рабочим – сдельщиком не менее чем по двойным сдельным расценкам

б) повременщиком - не менее двойной часовой или дневной ставки

в) работникам, получающим оклад – не менее одинарной часовой или дневной

ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий день

производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не

менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа

производилась сверх месячной нормы.

Бригадиры получают доплату в зависимости от количества членов бригады и

условий организации труда. Если бригадир не освобождён от основной работы,

то ему полагается доплата за бригадирство в установленном проценте от

месячного заработка. Может производиться доплата за отсутствующих

работников при условии выполнения заданий бригадой. Эта доплата составляет

100 процентов сдельного заработка отсутствующего между работающими членами

бригады.

Премирование работников

Премирование – это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх

основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких

количественных и качественных показателей результатов труда.

Основание для премирования работников – данные статистической

бухгалтерской отчётности и управленческого оперативного учёта в

организации.

Общий порядок премирования работников в организации должен быть закреплён

в коллективном договоре и положении о премировании. Размеры премий,

выплачиваемых работникам, определяются в коллективном договоре. Премии

могут быть установлены как в фиксированной денежной сумме, так и в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

МЕНЮ

Учёт оплаты труда и расчётов с работниками