Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)
Примечание:
Относительные заработные платы работников с разным уровнем образования по сравнению
с выпускниками колледжей (=100)
Влияние
уровня образования на размеры заработной платы и трудоустройство в Южной Корее
формировалось по следующим причинам:
(1)
Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыков
восемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структура
рабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение
производственных навыков имело место в основном на рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом,
рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на котором
продаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, в
Южной Корее, современные производственные навыки были привнесены из зарубежных
стран, как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была быть
внедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся зависимость
корейской экономики от ввозимых западных; технологий неизбежно привела к
установлению зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, а
не от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно за
всю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на котором
покупались и продавались академические знания работников, а не накопленные
навыки.
(2)
Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в
условиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с
помощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор
происходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показатель
компетенции работника, и более того, информацию о полученном образовании
человека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже на
начальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальное
южнокорейское начальное образование и введение современной системы образования
предшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых
реформа образования последовала за индустриализацией).
Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня
заработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введение
систем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровня
образования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах
индустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен. (3) Большая
разница в заработной плате более образованных и менее образованных людей (лица
с высшим образованием, в среднем, получают зарплату в три раза большую, чем люди с неполным средним образованием и
в два раза большую, чем люди с полным средним образованием), стала следствием
японской колониальной политики. Во времена колониального периода,
государственные и национальные предприятия, которые были основными
работодателями образованных корейцев, ввели из политических соображений
значительную разницу в заработной плате. После 1945 года, эти политически
спровоцированные разницы в заработной плате (зависящие от образования) были
перенесены в структуру заработной платы, а затем перешли и в частных сектор.
После Второй мировой войны, в особенности, в 60-70-х годах, это расслоение все
увеличивались, вместо того, чтобы уменьшаться, что было вызвано, главным
образом, рыночным влиянием: спрос на высокообразованную рабочую силу резко
возрос, так как в этот период увеличилось количество ввозимых западных
технологий; в то же время государство установило ограничение, на количество
поступающих в высшие учебные заведения.
А теперь
мы более подробно рассмотрим вышеперечисленные аргументы. (1) Научные знания
(образование) имеют особенное значение на корейском рынке труда, частично
вследствие традиционного характера накопившихся навыков, и также из-за большого
наплыва современных западных технологий. В большинстве западных стран, с 17-18
века, индустриализация происходила медленно, превращаясь в накопление
производственных навыков и в образование традиции гласящей, что каждый навык
должен оцениваться соответственно. В компаниях организовывали различные программы
профессионального обучения на рабочем месте, для подготовки квалифицированной
рабочей силы, проверки и сертификации компетенции
производственных работников, и для того чтобы сохранить профессиональные
стандарты.
В
дополнение ко всему развитые страны Запада претерпели довольно мягкий
технический переход от кустарного производства 18 века до новых инженерных
фабрик следующего столетия. Эта мягкая трансформация отразилась в непрерывном
процессе обучения профессиональным навыкам и в освидетельствовании получении
квалификации. До промышленного переворота образование и сертификация производились гильдиями, после него -
профсоюзами и профессиональными ассоциациями. Постепенно внедрялись новые
изобретения или инновационные технологии, и работникам приходилось повышать
свою квалификации осуществляя это прямо на рабочем месте, либо в специальных
учебных заведениях. На протяжении всего этого процесса зародилась одна
стабильная характеристика западного рынка труда: фактически, рынок труда стал
рынком, производящим профессиональные навыки с таким же успехом, как на нем они покупались либо продавались.
В
противоположность ему, в Южной Корее, современные производственные навыки не
развивались постепенно на рабочем месте и не совершенствовались в течение
длительного периода времени. Современные инженерные и управленческие навыки
были привнесены из-за рубежа как сформировавшаяся система знаний, которая была
внедрена в колледжи и университеты. Процесс обучения профессиональным навыкам
или получения промежуточной квалификации, которые являются путем к современному
профессиональному статусу, никогда не происходил в Корее. Другими словами,
Корея никогда не переживала процессов внутреннего накопления современных
производственных навыков сразу же на рабочем месте. Неожиданный и массивный
наплыв западных технологий во времена стремительного экономического роста в
60-70-х годах, неизбежно привел к тому, что южнокорейская промышленность
оказалась в большей зависимости от образования работников, полученного в
учебных заведениях (6).
Во многом
благодаря этой особенности работодатели в Южной Корее больше концентрируются на
способности работника к изучению современных западных технологий, а не на
развитии существующих внутренних навыков (7). Таким образом, современные
компании делают акцент на образовании (приобретении прозападных знаний) в
процессе принятия на работу и в определении уровня заработной платы. Поэтому,
на южнокорейском рынке труда в большинстве случаев покупаются и продаются
уровни образования людей, их способность к обучению, а не уже накопившиеся
профессиональные знания. (2) Основная особенность корейского рынка труда, как
рынка покупателей, привела к необходимости разработки системы отбора, по
которой бы происходило распределение ограниченного числа рабочих мест. Уровень
образования использовался как метод, производящий сортировку работников,
способных выполнить работу наилучшим образом и обладающих лучшими
способностями.
Использование
образования как средства отбора было распространенным явлением в Южной Кореи с
самых ранних этапов индустриализации. Это стало следствием развития современной
системы образования, которое произошло до начала индустриализации, в отличие от
развитых стран запада, где универсальное начальное образование и введение
современных институтов образования последовали за индустриализацией (8).
В Корее
современная система образования была введена в конце 19 века, когда Корея была,
в основном, еще аграрной страной с ростками сельскохозяйственного кустарного
промышленного производства. Обязательное начальное образование с 1948 года
стало принудительным, в результате чего в начале 60-х годов уровень грамотности
достиг 90%. Население уже довольно успешно получало высшее образование в то
время, когда в стране происходила полномасштабная индустриализация. Уже тогда уровень
образования рабочей силы было довольно высок, однако сосредоточение современных
профессиональных навыков в экономике было низким.
Следует
иметь в виду тот факт, что дифференцировать и оценить имеющиеся в наличии
профессиональные навыки, задействованные в экономике, по какому-то объективному критерию очень сложно. Также, до тех
пор пока экономика не переживет все этапы индустриализации, очень трудно
оценить работу в производственной сфере по каким-либо объективным
классификационным меркам. С технической стороны, возможно, внедрить системы
оценки проделанной работы по западному образцу для того, чтобы выплачивать
заработную плату в зависимости от содержания работы, но в то же время это может
стоить больших денег и не иметь смысла. Напротив, гораздо проще и менее
дорогостоящим образом можно определить потенциальную компетентность (при
решении принять на работу) и даже фактическое качество выполнения работы
(определение уровня заработной платы), используя информацию о полученном
образовании работника, которую можно приобрести самым быстрым и дешевым
способом.
Таким
образом, с самых начальных этапов индустриализации в Южной Корее, образование
играло важную роль как общепринятое средство оценки не только потенциальных
способностей, но и качества выполнения работы, и как следствие, в Южной Корее
оформилась традиция на рынке труда, по которой выплачивали равную заработную
плату людям с одинаковым уровнем образования, требуемым для данной работы, или
же с одинаковыми профессиональными навыками.
Различия
в оплате труда определяются многими факторами, в числе которых важнейшее место
занимает организация стимулирования в компаниях. Организация стимулирования
выступает составной частью более крупного направления менеджмента - управления
персоналом на предприятиях и может быть рассмотрено только в рамках этого
понятия.
Эффективное
управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число критических факторов
экономического успеха деятельности предприятий.
Еще
несколько десятилетий назад конкурентная борьба была сосредоточена в области
обладания новинками технического прогресса, совершенствования технологий,
структур управления, маркетинга и т.п. В настоящее время общепризнанным
фактором экономической состоятельности является успешная работа с персоналом.
Управление
кадрами (персоналом) обеспечивает создание благоприятной среды, в которой
реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные качества человека.
Работник получает возможность использовать полнее свой человеческий капитал, а
работодатель получает в итоге дополнительную прибыль или другие неявные
экономические выгоды.
Основные
задачи управления персоналом на предприятии сводятся к следующим: определение
потребности в кадрах; изучение рынков труда; наем работников и их первичное
обучение; оценка работы и работников; подбор кадров и их расстановка; изучение
содержания труда работников; исследования мотивации к труду; стимулирование
труда, увольнение работника; исследование личностных особенностей и т.п.
Развитие
системы управления персоналом определяются в первую очередь изменениями
технико-технологического уровня производственной деятельности. К таким
преобразованиям относятся формирование новых высокотехнологичных отраслей,
появление гибких технологий, автоматизация производства. С точки зрения систем
управления персоналом эти изменения способствуют структурной перестройке
национальной экономики и соответственно изменению структуры занятости;
дифференциации персонала и формированию внутренних рынков труда; пересмотру
принципов в организации производств с акцентом на коллективную работу; развитию
горизонтальных коммуникаций, повышению квалификации работников; созданию
комплексных систем управления качеством работ.
Происходят
изменение и в личностном факторе: изменяются демографические характеристики
занятых: пол, возраст, стаж и т.п.; растет образовательный уровень работающих и
повышается стоимость человеческого капитала; усложняется мотивация трудовой деятельности
и происходит переориентация ценностей; повышается роль интеллектуальных и
этических ресурсов в управлении производственной деятельностью. Подобные
явления определяют создание непрерывных систем повышения квалификации и
совершенствования разнообразных форм внутрифирменного обучения и повышения
квалификации персонала; формирует комплексные подходы к воспроизводству
человеческих ресурсов (предполагает участия компаний в воспроизводственном
процессе); ориентирует на создание систем стимулирования новаторства, участие в
управление предприятием; выявление ключевых работников. Действенное влияние на
развитие систем управления персоналом в компаниях оказывает формирование
многообразных форм предприятий, интегрирование и интернационализация бизнеса,
вмешательство государства в сферу трудовых отношений; признание возрастающей
роли человеческих ресурсов и в производственной деятельности; обобщение
практики хозяйствования на основе системной методологии, усиление
взаимодействия кадровых служб предприятия с государственным службами,
аккумуляцию передового международного опыта и т.п.
Организация
стимулирования представляет самостоятельное направление менеджмента и может
быть исследована только в комплексе с другими задачами управления персоналом, с
которыми оно находится в тесной связи и взаимозависимости.
С точки
зрения создания эффективных систем стимулирования безусловно важнейшее значение
имеет выявление мотивации трудовой деятельности. В первом параграфе нашей
работе мы рассмотрели основные теории мотивации. В рамках данного раздела
представляется целесообразным изучение практических аспектов применения теорий
мотивации на уровне предприятия.
Мотивация
сотрудников на конкретном предприятии осуществляется в соответствии с
потребностями организации в зависимости от ситуации (от давления внешней среды,
состояния компании, потребностей сотрудников) (рис.4).
Потребности
организации и индивида зависят от состояния внешней среды и никогда полностью
не совпадают. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже
вредят интересам индивида и наоборот.
Рис.
4. Формирование мотивационной политики предприятия.
Анализ
индивидуальных потребностей достаточно затруднителен, так, как поведение
человека - это предпринимаемые действия по достижению цели, а одна и та же цель
может быть обусловлена различными потребностями, к тому же потребности, которые
мотивируют данное поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнего
наблюдения, но и являются неосознанными для самого индивида.
Существует
несколько подходов к выбору мотивационной политики:
1.
Стимул и наказание. В этом случае люди работают за вознаграждение - тем, кто
работает хорошо и много, вознаграждение увеличивается и наоборот.
2.
Мотивирование через саму работу - человеку предоставляют интересную и
приносящую ему удовлетворение работу. Достигаемый результат с точки зрения
работодателя - высокое качество исполнения.
3.
Формирование обратной связи на основе постоянных контактов с руководителем.
Известны
следующие мотивационные методы, реализующие приведенные направления в
практической деятельности по управлению персоналом. 1. Использование денег в
качестве вознаграждения и стимула.
2.
Использование других форм индивидуального и коллективного вознаграждения,
имеющих неденежную форму. Они могут подразделяться на те, которые явно
увеличивают доходы работника и так или иначе могут считаться материальными стимулами, и те, которые явно не приносят
материальных выгод. К таким вознаграждениям относят: признание достижений,
развитие чувства, сопричастности, мотивирование через работу, обучение и
повышение квалификации работника; защита от отрицательных воздействий, участие
в руководстве и т.п.
3.
Наказания и взыскания
Поскольку
темой нашего исследования является заработная плата, то основы ее правильного
построения и управления этим процессом будут подробно показаны позже. На
настоящем этапе мы лишь рассмотрим соотношение различных групп мотивационных
методов с позиций выбора стратегии и тактики управления персоналом и достижения
эффективного состояния организации.
Естественно,
деньги в качестве заработной платы и других форм вознаграждения - очевидная
форма поощрения и мотивации. Однако, тот же Херцбергер, сомневается в
эффективности денег как средства мотивации. Основной его довод заключается в
том, что повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению
эффективности и производительности труда. Но следует учитывать тот факт, что
деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно
связанных с удовлетворением различных потребностей: в иерархии А. Маслоу деньги
удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут
удовлетворить и потребности в самоуважении, в престиже, статусе и т.п. Однако,
Херцбергер совершенно справедливо обращает внимание на то обстоятельство, что
неизменная систематическая плата может и демотивировать. Использование денег в
качестве эффективного мотиватора возможно при реализации следующих подходов в
организации заработной платы: установление конкурентной заработной платы для привлечения и удержание работников; определение заработной
платы, которая отражает стоимость работы для компании на основах
справедливости; согласование величины заработной платы с качеством исполнения
(результатом); создание у работника чувство уверенности, что его усилия будут
вознаграждены соответствующим образом. Заработная плата не единственная форма
материального поощрения. В развитых странах используется широкий спектр
вознаграждений, увеличивающих явные и неявные доходы сотрудников.
Заработная
плата и другие формы материального вознаграждения остаются основным
мотивирующим фактором трудовой деятельности. В то же время в развитых странах
на первые места выдвигаются другие мотивы: справедливость, признание, грамотный
руководитель, определенность, вовлеченность, обратная связь, достижения
положительных результатов и т.п. Это связано с тем, что первичные потребности
человека в этих странах практически удовлетворены и на первый план у работника
выходят потребности более высокого уровня.
Следует
обратить внимание и на то обстоятельство, что потребности индивидуальны и то
что, один считает ценным для себя для другого не имеет никого значения.
Следовательно, применяемый метод мотивации в одном случае представляет реальное
вознаграждение, в другом случае он таковым не является. Нами предложена
матрица, позволяющая увязать различные стимулирующие воздействия, разнообразие
рабочих мест и работников (рис.5).
Рис.
5. Матрица разнообразия стимулов.
Набор
возможных стимулов, сформированный на основе теории мотивации содержится в
таблице 31.
Таблица
31. Набор возможных стимулов, используемых для мотивации работников.
Материальные |
Безопасность |
Нематериальные форма |
поощрения |
|
вознаграждения |
Заработная
плата
|
Другие
формы
|
Личный
рост
|
Признание |
Причастность и
интересная
работа
|
1 |
2 |
|
4 |
5 |
6 |
Уровень
заработной
платы
|
Страхование |
Безопасность
рабочего места
|
Возможности для
обучения
|
Продвижение по служебной
лестнице
|
Ощущения
полезности
своей работы
|
Зарплатообразующие
факторы
|
Лечение |
Гигиенические
факторы, чистота
|
Возможность карьеры |
Разнообразные виды
морального
поощрения
|
Причастность к
целям деятельности компаний
|
Формы и
системы
заработной
платы
|
Обучение
детей в учебных заведениях
|
Уровень шума
и т.п.
|
Рост
ответственности и влияния
|
Участие в
управлении
|
Совместное
принятие
решений
|
Участие в
прибыли
|
Пенсионные
программы
|
Уровень физической и психологической
нагрузки
|
Возможность развивать
творческие
наклонности
|
Повышение
уровня ответственности
|
Интересная работа, которая
становится главным стимулом
для работника
|
Другие виды
дополни-
тельных
социальных
благ
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
|