Курсовая работа: Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації
Проаналізувавши
загальну організаційну структуру персоналу досліджуваного підприємства, можна
зробити висновки про те, що управлінський персонал на протязі всього
досліджуваного періоду складає 100 %, а працівники апарату управління у 2002
році, у перший рік функціонування підприємства склали 83,3 % у загальній
структурі персоналу, у 2003 році – 60%, а в 2004 – 76%. Такий високий відсоток
управлінського персоналу зумовлений характером діяльності підприємства та
відсутністю виробничого персоналу.
Таблиця 2. Динаміка показників загальної структури
персоналу організації за 2002-2004 роки (включно).
Показники |
2002 |
2003 |
2003 |
Відхилення у % 2002 року до |
2002 |
2003 |
Виробничий персонал на одного
управлінського, чол. |
- |
- |
- |
- |
- |
Частка управлінського персоналу, % |
- |
- |
- |
- |
- |
Таблиця 2 мала б відобразити динаміку показників
загальної структури персоналу, проте, в зв’язку з тим, що підприємство не
здійснює виробничу діяльність, а значить на підприємстві немає виробничого
персоналу, неможливо проаналізувати динаміку показників загальної структури
персоналу.
Таблиця 3.
Функціональна та лінійна характеристика рівнів управління в (вказати назву
організації)
№№ |
Рівень управління |
Посади, що передбачають, функціональний
характер діяльності |
Посади, що передбачають лінійний характер
діяльності |
1 |
вищий |
Заступник директора по фінансам |
Директор підприємства |
2 |
середній |
Старший бухгалтер |
Ведучий менеджер |
3 |
нижчий |
- |
Менеджери |
Що стосується рівнів управління, то на початку
функціонування підприємства, в перший рік діяльності існувало три рівні
управління. До першого – вищого - рівня відносяться директор організації в
особі засновника та заступник директора з фінансових питань, до другого – середнього
– головний бухгалтер, як керівник функціонального підрозділу та ведучий
менеджер, а до третього – нижчого – менеджери по закупівлі та збуту продукції.
На мою думку, це досить важливо – чітко розподілити функції управління по
рівням управління – бо саме від цього залежить наскільки ефективно
відбуватиметься управління організацією в цілому і наскільки продуктивно
виконуватимуться основні завдання, які стоять перед тим чи іншим виконавцем
робіт.
Аналіз соціальної структури персоналу ПП “Зерноресурс”
доцільно розпочати з характеристики вікової структури персоналу.
Соціальна структура – характеризує персонал організації як сукупність
груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом,
рівнем освіти, сімейним станом.
Проводячи аналіз соціальної структури персоналу
необхідно по-перше, користуючись звітами по складу персоналу охарактеризувати
його загальну вікову структуру (Таблиця 4).
Таблиця 4. Характеристика вікової структура персоналу
ПП “Зерноресурс” за 2002-2004 роки (включно).
Вікові категорії |
2002 |
2003 |
2004 |
Кіл-кість чол. |
Питома вага, % |
Кількість чол.. |
Питома вага, % |
Кількість
чол.
|
Питома
вага, %
|
Молодь віком 15-28 років |
2 |
33,3 |
4 |
40 |
11 |
44 |
30-40 років |
4 |
66,7 |
5 |
50 |
12 |
48 |
41-50 років |
- |
- |
1 |
10 |
2 |
8 |
Передпенсій-ні роки |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Пенсійні роки |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Разом |
6 |
100 |
10 |
100 |
25 |
100 |
В Таблиці 4 охарактеризовано вікову структуру
персоналу ПП “Зерноресурс”. На перший погляд може здатися, що вікова структура
персоналу не має великого значення, проте якщо врахувати той факт, що можливості
персоналу і його вимоги, які ставляться перед організацією в значній мірі
залежать від віку. По-перше, вік людини, яка працює в організації говорить про
те чи є в неї сім’я і якщо вона є, то якого приблизно віку в неї діти. Дана
інформація допомагає розрахувати можливі відлучення працівника від робочого
місця в зв’язку з доглядом за дитиною. Крім того, статистична інформація про
вік персоналу показує які зміни можуть відбутися в організації, якщо до складу
персоналу входять люди пенсійного або передпенсійного віку, які в будь-який
момент можуть залишити організацію в зв’язку з виходом на заслужений
відпочинок. А це є вагомою причиною для формування резерву кадрів.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|