Курсовая работа: Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

З даних, приведених в таблицях, можна побачити, що більше 70% персоналу досліджуваної організації складають чоловіки, що підтверджує вищесказане про вимоги щодо статі працівника залежно від характеру діяльності організації.

2.3 Оцінка системи управління людськими ресурсами в ПП “Зерноресурс”

В основному кадровими питаннями у ПП “Зерноресурс” займається особа, яка обіймає посаду кадровика і має назву провідний спеціаліст відділу кадрів. З організаційної структури управління видно, що у ПП “Зерноресурс” існує відділ кадрів, в якому працює один спеціаліст відділу кадрів. Цим спеціалістом є жінка 47 років, яка має середньо-спеціальну освіту тобто закінчила Полтавський кооперативний технікум за спеціальністю товарознавець. Ми бачимо, що рівень професійної підготовки та освіти зовсім не відповідає вимогам посади кадровика. Це говорить про те, що такий спеціаліст не компетентний в питаннях, що пов’язані з кадрами. Наступним негативним явищем є те, що вік кадровика наближується до пенсійного. Це говорить про те, що реакція та жвавість в роботі вже не така як у молодих спеціалістів, а також в такому віці вже погіршується пам’ять. Також цей спеціаліст не має відповідних навиків щодо роботи з персоналом. Проте є й позитивні моменти в роботі кадровика, а саме: вміє організовувати і здійснювати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації співробітників ПП “Зерноресурс”, може оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп. А також соціально-психологічний аналіз допоміг виявити те, що кадровик має соціально-психологічний портрет, який відповідає портрету організатора кадрової роботи, а саме:

·  професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина”;

·  ділова спрямованість особистості - домінанта на взаємодію з іншими;

·  тип темпераменту – меланхолічний;

·  комплекс особистісних якостей – комунікативна, емоційно стабільна, розсудлива, урівноважена.

Проте всього цього не достатньо для того щоб займатися питаннями управління персоналом. Кадровик ПП “Зерноресурс” виконує свої посадові обов’язки і функції відносно існуючої посадової інструкції кадровика ПП “Зерноресурс” . В якій зазначено, що він повинен виконувати функції організації набору і відбору персоналу, включаючи тестування, а також здійснювати: запровадження на посаду нових робітників, організацію проходження служби і планування кар’єри, оцінку діяльності, професійну орієнтацію, співбесіду з тими хто звільняється. Тому у ПП “Зерноресурс” провідний спеціаліст відділу кадрів здійснює проведення кадрової роботи, а саме:

·  здійснює забезпечення всіх ділянок робочою силою, шляхом переводу робітників з місця на місце при виявленні такої потреби;

·  здійснює прогноз потреби кадрів виходячи з стратегії розвитку ПП “Зерноресурс”;

·  створює систему мотивації працівників для більш продуктивної праці, проте вона довгий час не переглядається, управління дисциплінарними відносинами здійснюється не в повному обсязі;

·  здійснює оцінку кадрів і проводить необхідні перестановки кадрів;

·  здійснює організацію підготовки кадрів;

·  здійснює організацію навчання кадрів;

займається розробкою таких видів документів, як (структура і штатна чисельність, в якому зафіксовані всі структурні підрозділи ПП “Зерноресурс”, посади і кількість штатних одиниць по кожній посаді; штатний розклад, в якому зазначені посади працівників та розміри їх заробітної плати; правила внутрішнього трудового розпорядку, які розроблені на основі типових правил для організації і вміщують правила організації роботи ПП “Зерноресурс” , зобов’язання її працівників, режим роботи і таке інше; положення про персонал, в якому фіксується інформація щодо професійного та соціального розвитку працівників їх гарантії та взаємостосунки з керівництвом ПП “Зерноресурс” ; посадові інструкції, розробляються на основі діючого законодавства, проте посадові інструкції кадровика, головного бухгалтера та начальника планово-економічного відділу містять деякі недоліки, а саме: не в повному обсязі розписані посадові обов’язки, не зазначено, що працівники цих посад повинні мати вищу професійну освіту; зовсім не розробляються робочі інструкції для робочих; колективний договір, укладається відповідно до чинного законодавства; особиста справа працівника, яка містить листок по обліку кадрів, автобіографію, додаток до особистого листка по обліку кадрів, копію диплому чи іншого документу про освіту, заяву працівника про прийом на роботу, копію або виписку постанови, розпорядження, наказу про призначення на посаду із протоколу зборів конференції чи ради; штатно-посадова книга в якій фіксуються особові справи працівників під номером, що відповідає номеру особової справи; алфавітна книга та алфавітна картка; книга обліку бланків трудових книжок і руху трудових книжок; табель обліку робочого часу; графіки відпусток, проте не ведеться книга обліку відпусток; трудові книжки ведуться на кожного працівника ПП “Зерноресурс” відповідно до порядку визначеного Кабінетом Міністрів України; документи трудових правовідносин; документи для призначення пенсій, які містять довідку про заробітну плату, заяву та подання; документи статистичної звітності з праці та кадрів, які містять звіти: з праці, про використання робочого часу, кількісний і якісний склад працівників ПП “Зерноресурс” , про прийом і звільнення працівників; документи по систематизації та збереженню документів кадрової служби до яких відноситься номенклатура справ, справи та акт; здійснює визначення заробітної плати і пільг з ціллю приваблення, закріплення і зберігання кадрів.

Кадрова робота у ПП “Зерноресурс” здійснюється одним працівником, що пояснюється відсутністю спеціалістів в галузі менеджменту персоналу, недостатньою кількістю психологів та соціологів.

Також при здійсненні кадрової роботи, а саме при роботі кадровика з документацією використовуються лише такі технічні засоби, як: канцелярське приладдя, засоби лічення, друкарська машинка. А при збереженні та пошуку документів використовуються: металеві шафи, сейфи, папки реєстратори, настільні та стаціонарні картотеки. Проте на сучасному етапі розвитку економіки та вже відомого досвіду управління персоналом, вище перерахованих кадрових технологій не достатньо для здійснення ефективного процесу управління персоналом.

Одним із аспектів ефективної роботи з персоналом є задовільний морально-корпоративний клімат в організації, який характеризує якість процесу управління персоналом. Тому проаналізуємо якість процесу управління персоналом у ПП “Зерноресурс”, а результати аналізу представимо у вигляді таблиці 11.

Таблиця 11. Аналіз якості процесу управління персоналом ПП “Зерноресурс”

Отже, за результатами аналізу якості процесу управління персоналом у ПП “Зерноресурс” , можна зробити висновок, що кадрова політика ПП “Зерноресурс” проводиться не послідовно та перешкоджає досягненню її цілей. Працівники ПП “Зерноресурс” не досить задоволені своєю роботою також стан трудового етикету знаходиться на незадовільному рівні. Документаційне забезпечення відділу кадрів ведеться не в повному обсязі. Вище наведені результати аналізу говорять про те, що у ПП “Зерноресурс” не належним чином організована система управління персоналом, яка потребує зміни та вдосконалення.

Отже, розглянувши систему управління персоналом у ПП “Зерноресурс” та визначивши її характер і значення, ми можемо зробити наступний висновок, що ПП “Зерноресурс” не має необхідного кількісного та якісного складу працівників відділу кадрів, тобто не має відповідного кадрового забезпечення системи управління персоналом, і тому кадрова робота, яка виконується у ПП “Зерноресурс” в основному зосереджена на діловиробництві та виконанні деяких її основних функцій, які зазначені вище. Проте цього не достатньо для того щоб ефективно управляти персоналом і тому кадрове забезпечення системи управління персоналом у ПП “Зерноресурс” потребує удосконалення та застосування системного підходу до управління персоналом.

Розділ 3. Шляхи підвищення ролі людського фактору в ПП “Зерноресурс” 3.1. Покращення стимулювання праці персоналу

Однією з проблем загального процесу реформування діяльності ПП “Зерноресурс є проблема, пов'язана з підвищенням ефективності використання людських ресурсів. Адже, з усіх рішень, які приймає керівник, ні одне не може порівнятися, за своєю вагою, з рішеннями, які стосуються співробітників, оскільки саме вони визначають результативність будь-якої організації.

Аналіз існуючої системи управління персоналом на прикладі діяльності ПП “Зерноресурс дає можливість віднести її до так званого “примітивного кадрового менеджменту”. Найбільш характерними рисами якого є: ручна інформаційна система по кадрам; відсутність спеціальної професійної підготовки у працівників кадрових служб, недостатні можливості для підвищення кваліфікації і обмеження функцій в процесі управління персоналом; “печерні” засоби стимулювання персоналу.

Якщо говорити про засоби стимулювання персоналу, то слід зазначити таке: домінує заробітна плата, але при цьому працівники як правило не можуть пояснити як оцінюється а відповідно і яким чином оплачується їх робота; не існує ніяких доплат і надбавок; частина пільг, які передбачені законодавством не надається, а інша частина надається зі значним “скрипом”; засоби морального заохочення дуже збідненні і т.ін.

Сутність концепції управління персоналом підприємства повинна полягати в тому, що люди - це конкурентне багатство організації, яке необхідно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей. Саме тому, головна мета системи управління персоналом – забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. Відповідно до неї повинна формуватись і система управління персоналом організації.

Ефективне використання існуючих в ПП “Зерноресурс” ресурсів можна забезпечити шляхом таких заходів: вдосконалення організаційної структури, децентралізація процесу прийняття рішень до більш низьких рівнів; передача частини функцій посередникам, постачальникам і консультантам; збільшення змістовної наповненості праці на кожному робочому місці; автоматизація трудових процесів з метою підвищення продуктивності; значне скорочення чисельності вищої адміністрації і персоналу; інвестування програм підготовки і перепідготовки, удосконалення майстерності, ротація співробітників і т.ін.

До основних завдань системи управління персоналом на сучасному етапі повинні належати: допомога організації в досягненні поставлених цілей; забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими працівниками; ефективне використання майстерності і здібностей персоналу; вдосконалення мотиваційних систем персоналу; підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу; розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу і професійної освіти; збереження гарного морального клімату; управління внутріорганізаційним рухом персоналу до взаємної вигоди працівників і адміністрації, суспільства; планування кар’єри – просунення по службі; вплив на творчу активність персоналу, допомога в реалізації інноваційних планів організації; вдосконалення методів оцінки діяльності персоналу і атестації управлінського і виробничого персоналу, зв’язок управління персоналом з усіма працівниками; забезпечення високого рівня життя, що робить бажаною роботу в цій організації.

Складність і багатогранність завдань управління персоналом повинна передбачати і різноманітність аспектів в підходах до цієї важливої проблеми:

·  техніко-технологічний підхід – повинен відображати рівень розвитку конкретного виробництва, особливості технологій і техніки, виробничих умов і т.ін.;

·  організаційно-економічний підхід – повинен вміщувати питання, які пов’язані з плануванням чисельності і складу працюючих, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;

·  правовий аспект – повинен включає питання дотримання трудового законодавства в роботі з персоналом;

·  соціально-психологічний аспект – повинен відображати питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику роботи;

·  педагогічний аспект – повинен включати питань, пов’язані з вихованням і впровадженням корпоративної культури.

Саме тому, управління персоналом як найважливіший фактор підвищення конкурентоздатності ПП “Зерноресурс”, повинен включати в себе такі напрями: формування цінностей і установок у персоналу на більш динамічне оновлення всіх аспектів діяльності організації, інтенсифікацію продукції і технологій з метою завоювання передових позицій в конкурентній боротьбі; розробка заходів по розвитку трудового потенціалу, що передбачає комплекс заходів по навчанню, розвитку ініціативи, формуванню духу співробітництва і вимагає організаційних заходів; реалізація потенціалу спеціалістів і керівників, що передбачає створення організаційних умов; забезпечення діяльності по управлінню персоналом необхідними фінансовими і матеріальними коштами; турбота про сприятливу для підприємства громадську думку, з рахунок чого забезпечується престиж організації і прихід нових кадрів, серед яких можна відбирати найбільш кваліфіковані.

Загальна сучасна тенденція, яка характерна для практики підприємств в ринковій економіці, полягає в орієнтації на комплексний, системний підхід до управління персоналом. Тому система управління персоналом ПП “Зерноресурс” повинна включати декілька стадій: формування, використання, стабілізація і власне управління.

Структура управління персоналом повинна включати в себе такі напрями діяльності: планування ресурсів - розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат; набір персоналу – створення резерву потенційних кандидатів по всім посадам; відбір – оцінка кандидатів на робочі місця і відбір найкращих з резерву, створеного під час набору; визначення заробітної плати і компенсації – розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, найму і збереження персоналу; профорієнтація і адаптація – введення найнятих працівників і організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що чекає від них організація і яка праця отримує відповідну оцінку; навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просунення; оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника; підвищення, пониження, переведення і звільнення – розробка методів переміщення працівників на посадах, розвиток професійного досвіду; трудові взаємостосунки – здійснення переговорів по укладанню колективних договорів; зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7