СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ

частности, согласно Закона РФ от 25 сентября 1992 г., “трудовой договор

(контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением,

организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по

определенной специальности, квалификации или должности с подчинением

внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация

обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия

труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон”.

По сравнению с прежним, вышеуказанное “новое” определение “трудового

договора” не претерпело существенных изменений. Вместе с тем, необходимо

особо отметить то, что словосочетанием “трудовой договор (контракт)”

российский законодатель устранил излишнюю юридическую конструкцию

“трудового контракта”, до настоящего времени существующую в украинском

законодательстве. Теперь контракт в российском законодательстве - это не

понятие, а просто привлеченное иноязычное слово, такое же как “лизинг”,

“франчайзинг” и другие. Причем, эти два слова стоят рядом во всех статьях

КЗоТ России, где говорится о трудовом договоре. По мнению российского

ученого-правоведа Ю.П.Орловского: “такое соседство означает, что

законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом.

Поэтому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно

считать, что работник имеет неограниченный сроком контракт с предприятием.

Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного

трудового договора. Таким образом, произошла переоценка контрактов, которые

раньше рассматривались как разновидность срочного трудового договора с

присущими им особенностями” [5, с. 8].

Более того, Законом от 25 сентября 1992 г. российский законодатель

исключил из КЗоТ России некоторые нормы, которые ранее закрепляли

“преимущества” трудового контракта перед трудовым договором, а именно:

обязательная письменная форма, возможность устанавливать дополнительные

основания расторжения и срочность, а также зачастую возможность фактически

(в завуалированной форме) ухудшать положение работника по сравнению с

законодательством.

Теперь же для всех трудовых договоров, согласно части первой статье

18 КЗоТ РФ, обязательна письменная форма, срочный характер трудовых

отношений ограничен нормой части второй статьи 17 КЗоТ РФ, а дополнительные

основания для расторжения контракта имеют законодательную силу, если

контракт (он же трудовой договор), согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, заключен

только с руководителем предприятия.

Но тем не менее, несмотря на устранение и ограничение интересующих

работодателя возможностей и преимуществ прежнего “контракта”, практика

заключения срочных трудовых договоров (контрактов) продолжается.

Однако В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов считают, что трудовой контракт как

еще одна правовая конструкция продолжает существовать в российском

законодательстве и есть “особый вид трудового договора, заключенного в

соответствии с законодательством между работником и работодателем, в

котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами

условий, в том числе по вопросам организации труда, социально-бытового

обеспечения, ответственности и др.” [6, с. 182].

В определении понятия трудового договора (контракта),

сформулированном в ст. 15 КЗоТ РФ, заложены его родовые признаки -

выполнение работы по специальности, квалификации или должности с

подчинением внутреннему трудовому распорядку, за которую предприятие

обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда,

предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и

соглашением сторон. При этом статьей 5 КЗоТ РФ устанавливается соотношение

между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это

соотношение таково, что коллективный и трудовой договоры могут либо

фиксировать уже имеющийся законодательный уровень условий труда либо, что

предпочтительнее, его повышать. Так, например, если законом установлена

минимальная продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю, а

коллективный или трудовой договор поднижает эту планку до 36 часов, то

такое решение правомерно, поскольку положение работника не ухудшается, а

улучшается по сравнению с законодательством.

2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор, как указано в ст. 15 КЗоТ РФ, заключается между

трудящимся и предприятием, учреждением и организацией. Но это общая

формулировка. С учетом перехода России к рыночной экономике вопрос о

сторонах и субъектах трудового договора (контракта) заслуживает более

подробного рассмотрения. Так, в новом российском законодательстве все чаще

стали использоваться понятия работник и работодатель. Так, под работником

или трудящимся (как указано в ст. 15 КЗоТ РФ) понимается любое физическое

лицо, хотя чаще используется термин гражданин. Работодателем же, согласно

ст. 15 КЗоТ РФ, является предприятие, учреждение, организация, но в иных

Законах Российской Федерации работодатели не ограничиваются юридическими

лицами, то есть работодателем может быть, также, и любое физическое лицо, в

том числе и частный предприниматель.

Так, в пункте 1 Рекомендаций по заключению трудового договора

(контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от

14 июля 1993 г. № 135 говорится, что сторонами трудового договора

(контракта) являются:

в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности,

учреждение, организация, отдельные граждане;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных

случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке,

предусмотренных законодательством [7, с. 74].

В этом аспекте весьма интересны положения проекта Трудового кодекса

РФ. Так, сторонами трудового договора (трудового правоотношения) по проекту

являются работник и работодатель, но субъектный состав определен весьма

точно, логично и в некоторой степени “революционно”. Так, работником

является -“гражданин Российской Федерации, либо иностранный гражданин, или

лицо без гражданства, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем

на основании заключенного трудового договора”; работодателем - “юридическое

лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством РФ

может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившее

трудовой договор с работником” [8, с. 79].

Здесь на наш взгляд имеет место претворение положений передовых

разработок юридической мысли в России, которые, на наш взгляд следовало бы

перенять и украинским законодателям.

2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Одним из важнейших изменений, внесенных в 1992 году в

законодательство РФ о трудовом договоре, является установление обязательной

письменной формы трудового договора (контракта), что по нашему мнению

заслуживает внимания и украинского законодателя. Так, согласно части первой

статьи 18 КЗоТ РФ “трудовой договор (контракт) заключается в письменной

форме”.

Особо следует отметить, что вскоре, “в целях оказания практической

помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых

договоров (контрактов) с работниками”, 14 июля 1993 года постановлением

Минтруда РФ под № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового

договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового

договора (контракта). [7, с. 74-81]

Однако установление обязательной письменной формы для всех трудовых

договоров не отразилось на порядке полного оформления трудовых отношений,

то есть на необходимости так называемого “приказно-книжечного” оформления

трудовых отношений, без которого доказывание заключения трудового договора

отнюдь не облегчается. Так, согласно части второй статьи 18 КЗоТ РФ, после

заключения трудового договора (контракта), прием на работу оформляется

приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения,

организации, которых объявляется работнику под расписку.

Но, тем не менее, следует согласиться, что “фиксация всех условий

труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном

договоре служит гарантией защиты интересов граждан при возникновении

трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения”

[5, с. 21].

Кроме того, на практике не всегда соблюдается не только порядок

приказно-книжечного оформления трудовых отношений, но и письменная форма

трудового договора (контракта). В такой ситуации необходимо

руководствоваться нормой части третьей ст. 18 КЗоТ России о том, что

“фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора,

независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен”,

хотя “Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22

декабря 1992 г. уточнил, что трудовой договор (контракт) считается

заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения)

поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда

работа выполнялась с его ведома. При обнаружении факта заключения договора

не в письменной форме на администрацию возлагается обязанность оформить его

письменно. Такое оформление должно быть произведено и по собственной

инициативе администрации, если по каким-либо причинам трудовой договор не

был своевременно заключен в письменной форме” [5, с. 22]. То есть, учитывая

всю сложность доказывания “фактического допущения к работе”, прежде всего

работник должен настоять на должном оформлении трудового договора и

трудовых отношений.

2.1.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В содержание трудового договора (контракта) входит установление

условий, на которых работает гражданин. Как правило, содержание трудовых

договоров (контрактов) не выходит за пределы законодательно установленных

условий трудового договора.

Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в

письменной форме, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993

г. № 135, определены общие требования к содержанию трудового договора

(контракта).

Так, согласно абзаца пятого Рекомендаций, при заключении трудового

договора (контракт) рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, учреждения, организации куда

принимается работник. При этом рекомендуется целесообразность указывать в

трудовом договоре структурное подразделение (цех, отделение, лаборатория и

т.п.), в которое принимается работник, что, как указано в Рекомендациях,

позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда,

полагающиеся льготы;

трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по

определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный

трудовой договор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии

[7, с. 74].

Трудовая функция. Заключая трудовой договор (контракт) стороны

указывают наименование профессии (должности), на которую принимается

работник. Это наименование рекомендуется определять в соответствии с Единым

тарифно-квалифиационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и

тарифно-квалификацонным справочником должностей служащих (руководителей,

специалистов, технических исполнителей). Такое уточнение дает возможность

более эффективно применять действующий в настоящее время механизм гарантий

социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и

компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и

др. Все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей [7, с.

75].

Если в сожержании работ на рабочем месте имеются работы,

соответствующие характеристикам работ на двух и более профессий и

должностей, предусмотренных в ЕТСК и ТСК, то наименование профессии

(должности), на которую принимается (нанимается) работник, рекомендуется

определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме

работ [7, с. 75].

В соответствии с профессией (должностью) трудовой договор определяет

круг обязанностей работника. Эти обязанности формулированы с учетом

необходимости выполнения производственной программы, достижения

соответствующих результатов, соблюдения режима рабочего времени. Четкое

определение в трудовом договоре обязанностей в интересах как работодателя,

так и работника. Работодатель получает возможность рационально распределять

работы и эффективно организовать труд, а работник имеет четкое

представление об объеме выполняемых работ [5, с. 23; 7, с. 76].

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с

работы, то это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре

(контракте) [7, с. 76]. Предприятие может делегровать право по приему

работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т. п. Об этом

должно быть сказано в Уставе (положении) предприятия, учреждения,

организации. При непредоставлении такого права подразделению все его

работники заключают трудовой договор непосредственно через руководителя

предприятия [5, c. 23; 7, с. 75].

Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает

одновременное исполнение трудовых обязанностей. На практике нередки случаи,

когда имеется разрыв по времени между двумя этими датами. Если имеется

договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то

все правовые последствия, связанные с возникновением трудового

правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается и

в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу.

Оплата труда. Прежде всего, в трудовом договоре определяется размер

тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности)

квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в

коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Однако по

соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда,

чем в соответствующем акте (соглашении). Установление в индивидуальном

порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой

квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.

В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различные доплаты

и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное

мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение

от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается

совмещение профессий или должностей, то в трудовом договоре указывается

размер доплаты за это совмещение. Конкретный размер доплат определяется

исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по

основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных

компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о

дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года,

если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на

предприятии.

Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и различных

доплат м надбавок в трудовом договоре обычно указываются размер премий и

периодичность их выплаты. Такая определенность в премировании дает

возможность работнику лучше ориентироваться в условиях материального

обеспечения, исходя из результатов своего труда, и является дополнительным

стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом

(окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от

характера и содержания работы, специфики обязанностей.

Режим рабочего времени. В ряде случаев стороны особое значение

придают режиму рабочего времени. К примеру, загруженность домашними делами,

выполнение работы по разовым договорам с различными организациями исключает

для работника возможность работы с полным рабочим временем, вызывает

необходимость иметь два-три дня в неделю, свободные от работы. Все эти

вопросы могут быть решены в трудовом договоре путем указания дополнительных

условий о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т. д.

Вместе с тем имеются и такие дополнительные условия, которые в

зависимости от конкретных обстоятельств трансформируются из факультативных

в обязательные. Так, по общему правилу, неполный рабочий день или неполная

рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако по просьбе

беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-

инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица,

осуществляющего уход за больным членом семьи обязана устанавливать им

неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 49 КЗоТ РФ). Слово

“обязана” означает, что в таких случаях не может быть уважительных причин

для отказа в заключении трудового договора на условиях неполного рабочего

времени. Ссылки администрации на отсутствие возможностей устанавливать

женщинам неполное рабочее время не должны приниматься во внимание.

Время отдыха. Минимальная продолжительность отпуска в 24 рабочих дня,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8